Zarada je za svakog zaposlenog najznačajnije pravo po osnovu rada. Zakon o radu propisuje iz čega se sve zarada sastoji, kao i kada i u kom iznosu se plaća naknada zarade. Zakon isto tako uređuje i pojam minimalne zarade, odnosno iznosa zarade ili njene naknade ispod koje se ne može ići. To je granica koju poslodavac mora da poštuje.
Minimalnu zaradu je naša zemlja uključila u pravni sistem još 1982. godine. Inače, pravo na minimalnu zaradu je ustanovljeno Konvencijom Međunarodne organizacije rada (MOR), specijalizovane agencije Ujedinjenih nacija, koja formuliše međunarodne standarde rada u formi konvencija ili preporuka. Na taj način se postavlja minimum standarda o osnovnim radnim pravima.
Zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu. Radi se o obavezujućoj zakonskoj odredbi za sve poslodavce. Dakle, zaposlenom u Republici Srbiji ne može biti isplaćena zarada niža od minimalne. Međutim, minimalna zarada ne ostvaruje se po automatizmu kao garantovana vrednost, već njena isplata zavisi od standardnog učinka i vremena provedenog na radu.
Ukoliko zaposleni nije ostvario standardni učinak, minimalna zarada se isplaćuje za izvršen faktički rad u skladu sa realizovanim učinkom, prema merilima predviđenim opštim aktom i ugovorom o radu. Dakle opšti akt poslodavca i/ili ugovor o radu moraju veoma precizno da utvrde šta se smatra standardnim učinkom, onim što je očekivano da se ostvari kao rezultat uz standardno radno angažovanje.
Zakon o radu propisuje da se opštim aktom kod poslodavca, odnosno ugovorom o radu, moraju utvrditi razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade. To znači da je minimalna zarada garantovano pravo, ali da se isplaćuje kao izuzetak, u izuzetnim situacijama, a ne kao pravilo. Prema tome, da bi se minimalna zarada uopšte uvela, neophodno je da postoje poremećaji u radu poslodavca. Da bi poslodavac mogao da donese odluku o uvođenju minimalne zarade, njegov opšti akt mora da sadrži konkretne razloge zbog kojih se donosi odluka o isplati minimalne zarade, i to svim zaposlenima. Dakle, mora se definisati u čemu se sastoje teškoće koje zahtevaju uvođenje minimalne zarade, navodi Infostud.
Takođe, ne može biti izuzetaka za pojedine zaposlene od primene pravila o isplati minimalne zarade. Dakle, poslodavac u svom opštem aktu mora imati predviđene situacije u kojima poslodavac može doneti odluku o uvođenju minimalne zarade. Ako nije utvrdio razloge za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade, dužan je da zaposlenima isplaćuje zaradu u skladu sa važećim ugovorom o radu, čak i u slučaju postojanja poremećaja u poslovanju. Ukolko bi poslodavac zaposlenima isplaćivao minimalnu zaradu, a propustio je da u skladu sa zakonom utvrdi razloge za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade, postupa nezakonito i zaposlenima pričinjava štetu u visini razlike između odgovarajuće i isplaćene minimalne zarade.
Pored utvrđivanja razloga za uvođenje minimalne zarade opštim aktom, poslodavac je dužan da zaposlenima ponudi aneks ugovora o radu u slučaju uvođenja minimalne zarade. Ponuda za izmenu ugovorenih uslova mora se zaposlenom dostaviti u pisanom obliku, uz obrazloženje koje sadrži razloge (prethodno utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu) za uvođenje minimalca i rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi. Po isteku šest meseci od uvođenja, poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.
Izvor: direktno.rs
